Si bien las empresas prevén cubrir la posible rotación de personal, no ocurre lo mismo con la sucesión del presidente y del resto del directorio. La mitad de las empresas (49%) no está preparada para cubrir la marcha de su presidente, según el informe “Rol estratégico y nuevos retos de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones” elaborado por ESADE. Por el contrario, el uso de planes de sucesión está aumentando en otros puestos de liderazgo, como CEO (68%) y equipo directivo (58%). El resto de los directores sólo están cubiertos al 31%. Cabe señalar que estas medidas se aplican principalmente en las grandes empresas, siendo algo muy residual en las pequeñas y medianas empresas.
Además de la sucesión, la integración y la diversidad también son dos asignaturas pendientes en los consejos de administración. Hasta la fecha, la integración es el área menos tomada en cuenta por los miembros y personas ajenas a esta comisión. Y en materia de inclusión, si el 85% de los consejos mantienen un alto nivel de compromiso, “éste no se traslada con la misma intensidad a la consideración de métricas y objetivos que permitan su seguimiento a nivel de las Comisiones de Nombramientos y Retribuciones”. En concreto, solo el 62% de los encuestados hizo esta afirmación. Precisamente para los miembros que no pertenecen a esta comisión, son los parámetros los que más se reportan, así como la salud y seguridad de los empleados. El informe también destaca que esta apuesta por promover los incentivos a la diversidad, la equidad y la inclusión por parte del CEO o la alta dirección no se traduce ni en el corto plazo (40%) ni en el largo plazo (34,9%).
Eso sí, tanto las vulnerabilidades relacionadas con la gestión de personas y talento como la sucesión se tienen mejor en cuenta en los mapas generales de riesgos corporativos (81%) que en los planes de contingencia (69%). Además, los consejeros que no pertenecen a la comisión de nombramientos son partidarios de un seguimiento periódico de los riesgos de cumplimiento, como los derechos laborales y la protección de sus trabajadores, mientras que los miembros de la comisión valoran más el seguimiento de los riesgos asociados. con el lugar de trabajo.
Fortalecer la división de recursos humanos
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El informe señala que “hay un desafío pendiente de tener una mayor sistematización y recurrencia en la disponibilidad de estos informes”, ya que aún existe una mayoría de empresas que afirma que la presentación de los informes a la administración de directorios por parte de las áreas de recursos humanos se realiza exclusivamente en una base anual. Además, las empresas no están monitoreando suficientemente los riesgos asociados con la escasez crítica de talento. Si bien este problema puede generar serios problemas en la implementación de la estrategia y en el logro de resultados, aún el 34% de los miembros que integran las juntas directivas no monitorean periódicamente este parámetro en su empresa.
Y la retención de talento crítico todavía «no se refleja en la frecuencia con la que las metas relacionadas con estas áreas se incluyen en los modelos de compensación variable a corto y mediano plazo». En muchas ocasiones, las grandes empresas valoran más los aspectos ESG y de diversidad que las pymes, mientras que las pequeñas y medianas empresas valoran más la productividad.
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